ترجمه مقاله مهار دینامیک کیناز ATM برنامه ای را جهت حساسیت تابشی گلیوبلاستومای چندشکلی و کنترل رشد ایجاد می کند در 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc به همراه مقاله اصلی انگلیسی در 8 صفحه پی دی اف
| تعداد صفحات | 10 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مهندسی ژنتیک |
ترجمه مقاله مهار دینامیک کیناز ATM برنامه ای را جهت حساسیت تابشی گلیوبلاستومای چندشکلی و کنترل رشد ایجاد می کند در 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc به همراه مقاله اصلی انگلیسی در 8 صفحه پی دی اف
عنوان انگلیسی مقاله :
Dynamic inhibition of ATM kinase provides a strategy for glioblastoma multiforme radiosensitization and growth control
عنوان فارسی مقاله :
مهار دینامیک کیناز ATM برنامه ای را جهت حساسیت تابشی گلیوبلاستومای چندشکلی و کنترل رشد ایجاد می کند
تعداد صفحات فایل فارسی : 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
تعداد صفحات فایل انگلیسی : 8 صفحه پی دی اف
سطح ترجمه : عالی
شناسه ثبت محصول : ma18
دانلود ترجمه مقاله به زبان فارسی به همراه مقاله انگلیسی : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین 14000 تومان ، لینک دانلود به شما نمایش داده خواهد شد .
بخشی از ترجمه :
چکیده :
بیماری گلیوبلاستومای چندشکلی (جی بی ام)[1] مقاومت بسیاری نسبت به درمان دارد، از این رو رویکردهای درمانی جدید را می بایست فورا به کاربست. فاکتور ATM پاسخ تخریب DNA (دی دی آر)[2] را استخراج می کند که این به نوبه ی خود موجب مقاومت تابشی سلولی می شود. از این رو هدف گیری DDR به کمک مهارکننده ی ATM (ATMi) بسیار جالب توجه است. مهار دینامیک کیناز ATM در گستره ی نانومولار منجر به حساسیت تابشی بالقوه ی سلول های گلیومای انسانی و مهار رشد می شود و با درمان تلوزومید (TMZ) مداخله ای ندارد. فاکتور KU-60019 نسل دوم ATMi است که موجب مهار سریع، برگشت پذیر و کامل DDR در غلظت های زیرمیکرومولاری سلول های گلیوبلاستومای انسانی می شود. فاکتور KU-60019 فسفریلاسیون پروتئین تخریب کننده ی اصلی DNA p53، H2AX، KAP1 و AKT را مهار می کند. حیات تابشی تشکیل کلونی نشانگر آن است که تماس مستمر با غلظت های نانوملار KU-60019 موجب حساسیت تابشی موثر بر خطوط سلولی گلیوبلاستوما می شود. زمانی که سلول ها تحت درمان مشترک KU-60019 و TMZ قرار می گیرند، ما شاهد افزایش ناچیزی در مرگ سلولی ناشی از تابش هستیم. با این حال فاکتور TMZ به تنهایی قادر به ایجاد حساسیت تابشی این سلول ها نیست. علاوه براین زمانی که هیچ گونه تابشی وجود ندارد فاکتور KU-60019 با وجود یا عدم وجود TMZ رشد سلول گلیوما را کاهش می دهد، با این حال هیچ گونه تاثیر قابل ملاحظه ای بر بقای آستروسیت های حاصل از سلول بنیادی جنین انسانی ندارد. به طور کلی، مهار ناپایدار کیناز ATM رویکرد مثبتی را جهت گلیوبلاستومای چند شکلی حساس به تابش و درمان استاندارد فراهم می آورد. علاوه بر این فاکتور KU-60019 در صورت عدم وجود تابش موجب محدودیت رشد سلول های گلیوما در کشت مشترک با آستروسیت های انسانی می شود که به نظر درمان مشابه نیز تاثیرگذار نباشد. بنابراین، مهار رشد سلولی می تواند با کم ترین اثرات جانبی مغزی در محیط بدن حاصل شود.
1 Glioblastoma Multiforme (GBM)
2 DNA Damage Response (DDR)
Abstract
Glioblastoma multiforme (GBM) is notoriously resistant to treatment. Therefore, new treatment strategies are urgently needed. ATM elicits the DNA damage response (DDR), which confers cellular radioresistance; thus, targeting the DDR with an ATM inhibitior (ATMi) is very attractive. Herein, we show that dynamic ATM kinase inhibition in the nanomolar range results in potent radiosensitization of human glioma cells, inhibits growth and does not conflict with temozolomide (TMZ) treatment. The second generation ATMi analog KU-60019 provided quick, reversible and complete inhibition of the DDR at sub-micromolar concentrations in human glioblastoma cells. KU-60019 inhibited the phosphorylation of the major DNA damage effectors p53, H2AX and KAP1 as well as AKT. Colony-forming radiosurvival showed that continuous exposure to nanomolar concentrations of KU-60019 effectively radiosensitized glioblastoma cell lines. When cells were co-treated with KU-60019 and TMZ, a slight increase in radiation-induced cell killing was noted, although TMZ alone was unable to radiosensitize these cells. In addition, without radiation, KU-60019 with or without TMZ reduced glioma cell growth but had no significant effect on the survival of human embryonic stem cell (hESC)-derived astrocytes. Altogether, transient inhibition of the ATM kinase provides a promising strategy for radiosensitizing GBM in combination with standard treatment. In addition, without radiation, KU-60019 limits growth of glioma cells in co-culture with human astrocytes that seem unaffected by the same treatment. Thus, inter-fraction growth inhibition could perhaps be achieved in vivo with minor adverse effects to the brain.
دانلود پرسشنامه استاندارد شکرگزاری اسلامی ایرانی (گودرزی و همکاران، 1393)، در قالب word و در 2 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…
| تعداد صفحات | 2 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
دانلود پرسشنامه استاندارد شکرگزاری اسلامی - ایرانی (گودرزی و همکاران، 1393)، در قالب word و در 2 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…
توضیح :
پرسشنامه شکرگزاری توسط گودرزی و همکاران (1393) ساخته شد. که شامل 26 گویه و سه مولفه شکرگزاری اخلاقی (گویه های 1 الی 9)، شکرگزاری درونی (گویه های 10 الی 20) و شکرگزاری افعالی (گویه های 21 الی 26) را شامل می شود.
ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :
تعداد گویه ها : 26
تعداد مولفه : 3 مولفه (شکرگزاری اخلاقی، شکرگزاری درونی و شکرگزاری افعالی)
روایی و پایایی : دارد
نحوه نمره گذاری : دارد
منبع : دارد
نوع فایل : word و قابل ویرایش
تعداد صفحات : 2
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کار اسلامی در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
| تعداد صفحات | 11 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کار اسلامی در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960. در این دهه نهضتها و جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی توقعات مردم را از شرکتها بالا برد. مردم به این عقیده رسیده بودند که شرکتها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی نظیر فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت و سلامت همگانی و بهبود وضع آموزش استفاده کنند. بسیاری از مردم ادعا می کردند که چون شرکتها با استفاده از منابع کشور به سود دست می یابند، لذا به کشور مدیون بوده و برای بهبود وضع اجتماع باید کوشش کنند. بسیاری از محققان، مدیران و مدارس بازرگانی این تغییر و تحولات را درک کرده و لذا در برنامهریزیهای خود و نیز در عمل کلمه ذینفعان را که شامل جامعهای وسیعتر اعم از کارمندان، مشتریان و تأمین کنندگان می شود جایگزین کلمه سهامداران کرده اند (عباداللهی و اکبرنژاد، 2011).
اخلاق کار همانند دیگر رشته ها و زمینه های مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد. با پیچیدهتر و پویاتر شدن تجارت، سازمانها فهمیدند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح (از نظر اخلاقی) و پرهیز از کارهای غلط و مضر برای دیگران نیاز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد. در نهایت با توجه به فرهنگ دینی موجود در جوامع اسلامی، در سالهای اخیر توجه به اخلاق کاری بر اساس اصول و عقاید اسلامی مورد توجه اساسی قرار گرفته است (صابیرخان و راشید، 2015).
.........
................
...........................
- Stakeholders
- Stockholders
مبانی نظری و پیشینه پژوهش ادراک تعارض کار خانواده در 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
| تعداد صفحات | 10 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش ادراک تعارض کار- خانواده در 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
تعریف تعارض کار- خانواده
تعارض کار- خانواده نوع ویژه ای از تعارض بین نقش هاست که فرد را به طور هم زمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگار ناشی از مسئولین های کاری و خانوادگی درگیر می سازد. بدین معنا که هرگاه افراد قادر به انجام دادن هم زمان وظائف شغلی و خانوادگی خود نشوند، دچار تعارض بین نقش های خانوادگی و شغلی شده اند؛ این نوع تعارض به تعارض کار- خانواده معروف است. تعریف تعارض کار- خانواده دال بر یک رابطه دوسویه بین زندگی کاری و خانوادگی است؛ بدین معنی که تعارض ممکن است در هر یک از دو حوزه ایجاد شود.
گرینهاوس و بیوتل نیز تعارض کار- خانواده را نوعی از تعارض بین نقش ها دانسته اند که در آن فشارهای حاصل از نقش ها و خواسته های کار و خانواده، از برخی جهات با هم ناهمسازند (مائونو، روکولاینن و کینونن، 2015).
زمینه های مورد بحث در رابطه با ارتباط کار و خانواده
تصویر خانواده امروزی بیشتری متشکل از زن و شوهر و دو فرزند، که یک نان آور داشته باشند، نیست. بلکه انواع گوناگونی از خانواده ها وجود دارد؛ از جمله خانواده های تک والدی، زوج بدون فرزند و زوج های هر دو شاغل، به احتمال زیاد مسائل خانوادگی بر زندگی خانوادگی تأثیر می گذارد.
در رابطه با ارتباط کار و خانواده سه زمینه مورد بحث قرار می گیرد: 1) رابطه بین زندگی کاری و خانوادگی، 2) انواع خانواده های کارمدار، و 3) موارد و الگوهای مشترک تعارض های کار- خانواده و پیامدهای آن.
- Mauno, Ruokolainen & Kinnunen
1) رابطه بین زندگی کاری و خانوادگی
رابطه بین خانواده و کار یک فرایند تکاملی تدریجی را در خود دارد. این فرایند از استقلال کار و خانواده شروع می شود و به تعامل کار و خانواده می انجامد. در نهایت ممکن است این فرایند به تقابل کار و خانواده منجر می شود. نگاهی به تاریخچه رابطه کار و خانواده می تواند این فرایند را مشخص سازد. در گذشته های دور کار در خانه متمرکز بود و خانواده ها، اعم از زن ها و مردها و فرزندان، با شکار کردن، کشاورزی و ساختن محلی برای اسکان و پرورش فرزندان، زندگی را سپری می کردند. با ظهور انقلاب صنعتی (اواسط دهه 1850) بین خانواده و کار اندکی جدایی افتاد؛ مردان به دور از خانه از صبح تا شب در کارخانه ها مشغول به کار و زنان مشغول بچه داری و کار در خانه بودند. بنابراین در این دوره کار و خانه مستقل از هم بودند. پس از جنگ جهانی دوم زنان برای کار کردن باید از خانه خارج می شدند، زیرا به این امر احساس نیاز می شد. سال های بعد از دهه 50، مشکلات کاری خانواده ها را تحت فشار قرار داد. در این دوره ها تقابل بین نیروی کار و مدیریت سازمان ها به وجود آمد و پیامد آن مشکلات کاری و خانوادگی بود (خالد و محمدی، 1392).
2) انواع خانواده های کارمحور
.........
................
.............................
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت روان شناختی محیط کار در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
| تعداد صفحات | 11 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت روان شناختی محیط کار در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
در بررسی ویژگی های جسمی و روانی افراد دو عامل اساسی مشخص وراثت و محیط هستند که هر دو از لحاظ تأثیری که بر فرد می‌گذارند، حائز اهمیت فراوان هستند. انسان زندگی خود را در محیط های مختلف می‌گذراند که محیط کاری از مهمترین محیط هایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آنجا سپری می‌کند. دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بعضی از این استرس ها مختص محیط کار است. نزاع با یک همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار و فشار هیأت مدیره یا رؤسای سازمان به مدیر را می‌توان نمونههایی از استرسهای محیط کار نامید که سبب اختلال در سلامت روان شناختی افراد در محیط کار می شوند (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).
تعریف
سلامت روان در محیط کار یعنی پیشگیری از پیدایش مشکلات روانی در کارکنان و سالم سازی فضای روانی کار، به نحوی که هیچ یک از کارکنان به دلیل عوامل موجود در محل کار گرفتار آسیب روانی نشوند، هریک از کارکنان از فعالیت ها و محل کار خود احساس رضایت کنند و علاقمند به آن محل باشند، همه کارکنان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند و هر یک از کارکنان نسبت به خود، رؤسا، همکاران و به طور کلی نسبت به محیط کار خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در آن اداره یا سازمان احساس مثبتی داشته باشند (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).
سلامت روان کارکنان در هر سازمان و مؤسسه از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه شود و مدیران باید به نیروی انسانی و تأمین امکانات رفاهی، خواسته ها و نیازهای آنان به عنوان عاملی برای افزایش کارایی و سطح بهره وری توجه کنند.
مدیران یک سازمان به سبب مسئولیتی که در شغل خود دارند بیشتر از دیگران در معرض حوادث استرس زا قرار می گیرند و به همین دلیل بیشتر باید مراقب وضعیت عصبی و روانی خود باشند. لذا مدیران و کارکنان باید با آگاهی از میزان تحمل نسبت به سطح استرس پذیری خود و بکارگیری راهکارهای عملی برای افزایش قدرت تحمل و فشارپذیری فردی خود قدم برداشته و در راستای سالم سازی محیط و ارتقاء سلامت روان سازمان حرکت کنند تا انر‍ژی هایی که ناخواسته صرف تنش های محل کار می شود برای ارتقاء کمیت و کیفیت و تحقق اهداف سازمان مربوطه به کار گرفته شود. یک مدیر کارآزموده باید طوری رفتار کند که حتی کارمندی که در پایین ترین رده شغلی مشغول به کار است به اهمیت مقام خود و نقشی که در جامعه ایفاء می کند پی ببرد
یکی از دلایل عمده وجود و پیدایش اختلالهای روانی و رفتاری، نداشتن امنیت شغلی و اضطراب ناشی از آن است. در یک سازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است و در نتیجه گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری، تبعید، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می باشند، احتمالاً بیش از دیگران برای ادراک منفی حوادث و اتفاقات آمادگی دارند. لذا مدیریت اینگونه سازمانها دائم با افرادی بی انگیزه و یا کم انگیزه مواجهه است که هیچوقت نمی تواند در رسیدن به اهداف مطلوب و دستیابی به بهره وری قابل قبول موفق گردد.
مدیر یک سازمان باید به تمام مسایل توجه داشته باشد و زمینه ای را از نظر روحی و روانی و ارضای انگیزه ها فراهم آورد که کارکنان، خود را شریک و سهیم در کارها و عواقب ناشی از آن بدانند. در چنین شرایطی است که خلاقیت افراد تحت نظارت افزایش می یابد (بویلر، نیوون هوجسن، اسمیتز، گارتنر و اسلویتر، 2014).